Kysymys, joka jokaisen johtoryhmän pitäisi tehdä

Julkaistu alunperin 13.9.2017 / Pirkko Aminoff

Lähes kaikki organisaatiot kamppailevat ympäristön ja työelämän nopean muutoksen asettamien haasteiden kanssa. Digitalisaatio ja siihen liittyvä toimintatapojen uudistamistarve sekä ketteryyttä ja innovatiivisuutta tukeva kulttuuri ovat tavoitteita, joita johto monissa yrityksissä pyrkii edistämään. Johtoryhmien tulisi toimia suunnan näyttäjinä jatkuvan muutoksen keskellä. 

Ajatellaanpa kahta eri tavoin toimivaa johtoryhmää, joilla molemmilla on haasteena viedä läpi yrityksen menestyksen kannalta tärkeä muutosohjelma (esimerkiksi strategian muutos, digitalisaatio, organisaation kulttuurin muutos kohti ketterää ja itseohjautuvaa toimintaa).

Johtoryhmä A

Johtoryhmä on, hallituksen asettamien tavoitteiden mukaan, kirjannut tavoitteekseen ison strategisen muutoksen läpiviemisen. Osa johtoryhmäläisistä kuitenkin epäilee mielessään tavoitteiden järkevyyttä. Joku kokee tavoitteiden nakertavan oman alueen tai yksikön asemaa ja tuloksentekomahdollisuuksia. Joku toinen taas miettii edessä olevan urakan suurta työmäärää eikä ymmärrä muutoksen tarpeellisuutta kun tulosta syntyy näinkin. 

Johtoryhmän jäsenet välittävät omille organisaatioilleen viestejä, jotka ensisijaisesti palvelevat heidän yksikkönsä etuja. He jättävät tietyt viestit kertomatta ja värittävät tarinat mieleisiksi omille organisaatioilleen. He syyttelevät helposti muita yksiköitä muutoksen hitaudesta. Kun asiat menevät pieleen, keskustelu kääntyy helposti siihen, kuka teki virheen.

Johtoryhmän kokoukset koetaan energiaa kuluttavina, aikaa menee raporttien ja lukujen läpikäymiseen. Yksi puhuu ja muut räpläävät puhelintaan tai miettivät tulevaa puheenvuoroaan tai päivän seuraavia kokouksia.

Hankalista asioista puhutaan vihjaillen tai niistä vaietaan. Kun joku ottaa puheeksi muutoksen esteet,  omaa toimintaa puolustellaan. Johtajuus on keskittynyt hyvin vahvasti ryhmän vetäjälle; hänen odotetaan aina ratkaisevan hankalat tilanteet. Huumoriakin viljellään – lähinnä sarkasmia tai kyynisyyttä. Erityisesti kun käytäväpuheissa keskustellaan siitä, miksi muutos ei etene.

Johtoryhmä B

Tämänkin johtoryhmän tavoitteena on ison uudistuksen toteuttaminen.  

Johtoryhmä on käynyt keskenään kiivaitakin keskusteluja muutostavoitteista ja toteuttamisesta. Jotkut jäsenet ovat kyseenalaistaneet valittua strategiaa ja kysymyksiä on ollut ilmassa paljon. Avoimen kyseenalaistamisen ja keskustelujen kautta on kuitenkin saavutettu yhteisymmärrys tärkeistä kysymyksistä. Kaikki ovat sitoutuneet organisaation tavoitteisiin ja visioon sekä hyvään yhteistyöhön muutosten läpiviemiseksi. 

Yhteiset arvot ja johtamisen visio sekä kulttuuriin tarvittavat muutokset on määritelty niin, että strategian toteuttamiselle on parhaat edellytykset. Johtoryhmä on yhtenäinen ja voi sanoa ”Emme ole aina kaikesta samaa mieltä, mutta viemme tätä organisaatiota yhdessä kohti tavoitetta”. 

Tämän johtoryhmän kokoontumisissa tyypillistä on, että asioista puhutaan suoraan ja avoimesti – sekä samalla tulevaisuuteen katsoen ja positiivisesti.  Hankalatkin asiat otetaan puheeksi ja ristiriitatilanteissa asiat voivat riidellä, mutta kunnioitus henkilöiden välillä säilyy ja keskustelu on rakentavaa. Konflikteja ei pelätä eikä asioita lakaista maton alle; tavoitteena on ottaa mahdollisimman nopeasti puheeksi hankalat ja ristiriitoja synnyttävät asiat. Uusia ideoita tuodaan esiin ja niiden esittämiseen kannustetaan. Positiivisuus, tulevaisuuteen suuntautuminen ja huumori  kuuluvat oleellisesti vuorovaikutukseen.  Kaikki osallistuvat keskusteluun tasapuolisesti.

Kaikki ottavat johtajuutta tiimissä tilanteiden ja tarpeen mukaan. Oppiminen ja oman toiminnan arviointi on johtoryhmän prioriteeteissa korkealla. Kaikki pääsevät käyttämään vahvuuksiaan ja ovat avoimia kehitysalueidensa suhteen.

Johtoryhmän jäsenten viestit organisaatiolle ovat yhtenäisiä ja luovat selkeyttä halutun muutoksen suunnasta. Haluttujen toimintatapojen ja yhteisten arvojen suhteen johtoryhmä toimii esimerkkinä pyrkien ketterään ja mutkattomaan, avoimeen vuorovaikutukseen organisaation eri tasoilla. Omaa asemaa ei haluta korostaa, johtajan rooli nähdään mahdollistajana. 

Mitä johtoryhmän käyttäytymisen piirteitä tunnistat?

Kun kärjistetysti kuvataan kahden erilaisen johtoryhmän toimintaa ja sen seuraamuksia organisaatiossa, on helppo havaita kummalla tavalla todennäköisesti viedään tuloksellisesti muutosta eteenpäin. Oikeassa elämässä useimmat johtoryhmät ovat jossain näiden ääripäiden välimaastossa. 

Se kysymys

Se oleellinen,  näiden kahden kuvauksen erot esiin tuova kysymys kuuluu: 

Toimiiko johtoryhmämme tiiminä?

Läheskään aina johtoryhmä ei tunnista aitona tiiminä toimimisen tärkeyttä – tai mitä tiiminä toimiminen tarkoittaa. Jälkimmäisessä vaihtoehdossa kuvatut piirteet ovat tyypillisiä menestyville tiimeille, joilla on halu kehittää omaa toimintaansa. Tiimin erottaa ryhmästä se, että tiimin jäsenillä on yhteiset tavoitteet ja he ovat toisistaan riippuvaisia ja koordinoivat toimintaansa tavoitteiden saavuttamiseksi. 

Huipputiimiksi kehitytään

Hyvä tiimi ei synny itsestään sillä, että huippuyksilöt laitetaan yhteen. Huipputiimiksi kehittyminen on tulosta määrätietoisesta tiimin kehittämisestä tiimicoachingin avulla sekä rinnalla tapahtuvasta yksilöiden kehittymisestä.

Harvardin tutkija Ruth Wageman et al. selvittivät johtoryhmien menestystekijöitä ja he toteavat kirjassaan (Senior Leadership Teams), että yksi keskeinen menestyvien johtoryhmien lähtökohta on aitona tiiminä toimiminen. Lisäksi menestyksen mahdollistavana tekijänä tarvitaan jatkuvaa, tietoista tiiminä kehittymistä.  Tulevaisuudessa tiimien ja tiimityön merkitys tulee korostumaan organisaation hierarkisten rakenteiden jäädessä taustalle (tästä enemmän mm. Deloitte Human Capital Trends 2016). Tiiminä toimiva johto ymmärtää ja osaa tukea organisaatiossa tehtävää tiimityötä.

Johtoryhmän yhtenäisyys mahdollistaa suunnan näyttämisen 

Ison muutosagendan läpivieminen organisaatiossa edellyttää yhteistä visiota ja yhteistä suuntaa. Jotta johtoryhmä pystyy toimimaan suunnan näyttäjänä, täytyy johtotiimissä käydä sen jäsenten sitoutumisen ja vastuun ottamisen vaatimat keskustelut ja käsitellä rakentavasti myös mahdolliset konfliktit. Nämä johtoryhmän yhtenäisyyden luomiseksi tarvittavat keskustelut ovat avainasemassa; niiden kautta luodaan perustaa menestyksekkäälle muutoksen läpiviemiselle. Luottamuksen perustalle rakentuvassa tiimissä nämä keskustelut käydään avoimesti ja johtoryhmän toiminta yhdessä ja erikseen toteutuu suunnan näyttämisenä. Luottamukseen pohjautuva tiimi on tiimi silloinkin, kun se ei ole yhteen kokoontuneena. 

Mitä sinun johtoryhmäsi (tai teidän organisaation johtoryhmä) vastaa kysymykseen: ”Toimimmeko me tiiminä ?” tai jatkokysymykseen ”Miten pidämme huolta tiiminä kehittymisestä?”