Miksi Googlen tutkimus tiimien kehittämisestä on arvokas?
Helmikuun lopulla New York Times (NYT) julkaisi kiinnostavan artikkelin otsikolla ”What Google Learned From its Quest to Build the Perfect Team”. Artikkelissa kerrottiin Googlen tutkimuksesta ja datan murskauksesta tarkoituksenaan löytää vastauksia siihen, mikä tekee joistakin tiimeistä huipputiimejä. Miksi jotkut tiimit menestyvät muita paremmin?
Google, kuten useat muutkin isot yritykset, oivalsi että yksittäisen työntekijän suorituksen optimointi ei enää riitä nopeatempoisesti muuttuvassa ja verkostoitumista korostavassa ympäristössä. Yhteistyön merkitys yli organisaatiorajojen korostuu ja yhä useampi työskentelee useiden eri tiimien jäsenenä. Tiimit myös muuttuvat jatkuvasti; osa niistä toimii pitkään, osa lyhyemmän ajan saadakseen tehtävänsä suoritettua. Tiimien on myös pystyttävä jatkuvasti uusiutumaan ja ihmisten täytyy löytää nopeasti tapa toimia yhdessä. Enää ei merkitse pelkästään se, miten ihmiset tekevät työtä vaan paljon merkitsee se, miten he tekevät työtä yhdessä.
Hyvät tyypit yhdessä...vai jokin muu tekijä?
Rekrytoinnin kriteerit Googlessa ovat tunnetusti kovat ja yritys pystyy valitsemaan työntekijänsä lukuisten hyvien kandidaattien joukosta. Ei kuitenkaan ole itsestään selvää, että nämä kyvykkäät, organisaation kulttuuriin sinänsä sopiviksi todetut ihmiset pelaavat tiiminä hyvin yhteen ja saavat aikaan huipputuloksia. NYT:n artikkelin mukaan Googlessakin ajateltiin aikoinaan, että parhaat tiimit syntyivät kun parhaat asiantuntijat kerättiin yhteen. Monia kriteerejä tiimien muodostamiseen kokeiltiin, mutta selkeää selittävää tekijää menestyvälle tiimille ei löytynyt. Niinpä vuonna 2012 Google perusti Aristoteles-projektin, jonka tarkoituksena oli löytää vastaus tähän kysymykseen. Projektiin pestattiin Googlen sisältä tilastoihmisiä, organisaatiopsykologeja, sosiologeja ja insinööreitä sekä akateemiselta puolelta tutkija. Projektiryhmä perehtyi laajasti tiimitutkimukseen ja tutkimustuloksiin perustuen ryhmä analysoi ristiin rastiin dataa ja seurasi tiimejä usean vuoden ajan. He analysoivat tiimin jäsenten persoonallisuustyyppejä, taustoja, sitä miten paljon tiimiläiset olivat tekemisissä töiden ulkopuolella, millainen tiimin vetäjä oli ja monia muita tekijöitä. Vaikka Googlella on tiedon analysointiin valtavat resurssit ja osaaminen, ei mitään selkeästi selittävää tekijää löytynyt.
Tiimin tavat merkitseviä – mikä tyypillistä tässä tiimissä?
Googlen tutkimusryhmä perehtyi myös tiimitutkimuksissa usein esiintyvään tiiminormien käsitteeseen. Tällä tarkoitettiin niitä tapoja ja käyttäytymisstandardeja, jotka ohjaavat sitä, miten tiiminä toimimme kun kokoonnumme yhteen. Toiset tiimit esimerkiksi puhuvat avoimesti ristiriitoja herättävistä asioista ja näkevät rakentavat konfliktit tärkeiksi, toiset taas välttävät kaikin tavoin konflikteja. Tiiminormit voivat olla ääneen lausuttuja tai ne voivat olla tiedostamattomia, vakiintuneita tapoja toimia ja ajatella. Myös näitä tiiminormeja alettiin selvittää Googlen sisällä ja vuoden kestäneen analysoinnin jälkeen tutkijat olivat vakuuttuneita siitä, että juuri tiiminormien tutkiminen olisi avain menestyvien tiimien tunnistamiseen. Tutkijat halusivat vielä selvittää, mitkä tiiminormeista olivat menestymisen kannalta kaikkein oleellisimpia.
Vuorovaikutuksen ja tunnetaitojen merkitys
Perehtyessään edelleen tiimitutkimukseen, Googlen tutkimusryhmän ihmiset törmäsivät ”psykologisen turvallisuuden” käsitteeseen. Yksi tiimitutkimus, jota NYT:n artikkelissakin siteerataan on MIT:n ym. (Wooley & al: Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups, 2010) tutkimus vuodelta 2008, jossa tiimin menestymisellä löydettiin selvä yhteys seuraaviin kahteen tekijään. Ensimmäinen edellytys on, että kaikki tiimin jäsenet osallistuivat yhtäläisesti tiimiin tavoitteiden saavuttamiseen ja tehtävien toteuttamiseen liittyvään keskusteluun. Toinen oleellinen tekijä menestyvissä tiimeissä oli, että tiimiläisillä oli keskimääräistä korkeampi kyky tunnistaa toistensa tunnetiloja non-verbaalisista merkeistä. Kyse oli siis ilmapiiristä, jossa kaikki osallistuvat tasaisesti keskusteluun ja jossa kiinnitetään huomiota tunteisiin ja luottamukseen. Psykologinen turvallisuus on työ- ja organisaatipsykologiassa määritelty mm. ryhmässä vallitsevaksi uskomukseksi siitä, että asioista puhutaan suoraan ilman pelkoa kielteisistä seuraamuksista, toisia kuunnellaan ja että virheiden tekeminen on sallittua ja palautetta annetaan rakentavasti (esim. Edmondson, Kahn). Kiinnostavasti, Wooley & al. löysivät tutkimuksissaan kolmanneksi selittäväksi tekijäksi menestyville tiimeille naisten osuuden tiimeissä. Tämän tekijän todettiin kuitenkin toimivan välittäjänä sosiaaliselle sensitiivisyydelle (naiset saivat korkeampia tuloksia tässä) ja tätä kolmatta tekijää ei esim. NYT:n artikkelissa mainita erikseen.
Tämä tiimin vuorovaikutusta kuvaava, psykologisen turvallisuuden käsite oli se puuttuva palanen, joka auttoi Googlen tutkimusryhmää löytämään avaimen menestyneisiin tiimeihin. He ymmärsivät, että se mistä ihmiset puhuivat tiimejä kuvaillessaan oli, miltä eri tiimit heistä tuntuivat.
Miten kehittää tiimejä
Tämän jälkeen Googlella oli vielä edessään kysymys siitä, miten luoda tällainen psykologisen turvallisuuden ilmapiiri siinä hektisessä business-ympäristössä, jossa googlelaiset työskentelivät.
NYT:n artikkelissa todetaankin kärjistäen, että vielä oli löydettävä tapa, jolla kommunikaatio ja empatia voidaan tehdä algoritmiksi, joka voitaisiin skaalata. No, tämä taisi olla mahdotonta jopa Googlelle.
Edellä mainitut tulokset vastasivat sitä, mitä olen tiimien kanssa työskennellessäni havainnoinut. Olin innostunut, kun vuonna 2014 osallistuin Team Coaching Internationalin valmennukseen, jossa sain käyttöön tiimien menestymiseen vaikuttavia tekijöitä analysoivan tiimimallin. Siinä keskitytään monipuolisesti tiimin tuloksiin vaikuttaviin rakennetekijöihin, toimintatapoihin ja tiimin vuorovaikutuskulttuuriin. Tätä kautta löysin viitekehyksen sille, miten auttaa asiakasorganisaatioita tunnistamaan ja kehittämään tiimeissä tulosten saavuttamisen kannalta oleellisimpia asioita.
Tulevaisuus on verkostoituvien tiimien
Tiimien merkitys tulevaisuuden organisaatioiden menestystekijänä on noussut monissa kartoituksissa ja kyselyissä viime aikoina esiin. Mm. Deloitten ”Human Capital Trends 2016” toteaa, että tulevaisuudessa organisaatiodesign perustuu verkottuneiden tiimien toimintaan. Näiden tiimien toimintatapoja ja kulttuuria kehittämällä voidaan kehittää koko organisaation kulttuuria ja ottaa mukaan kaikki työntekijät. Luottamus rakentuu vuorovaikutuksessa, yhdessä tekemällä ja tervettä palautekulttuuria kehittämällä.
Googlen tutkimuksen arvokkuus
Googlen tutkimus on arvokas juuri sen paradoksaalisuuden takia; parhaalla osaamisella tietoa murskaten ja analysoiden löytyy sama ratkaisu huipputiimien rakentamiseen kuin mitä tiimitutkimus on löytänyt monissa yhteyksissä aikaisemmin; kyse on luottamuksen pohjalle rakentuvasta vuorovaikutuksesta ja kollektiivisesta älykkyydestä. NYT:n artikkelissa todetaankin, että vahvistui jotain, minkä hyvät johtajat ovat aina tienneet; hyvissä tiimeissä jäsenet kuuntelevat toisiaan ja osoittavat sensitiivisyyttä toistensa tarpeille ja tunteille.
Lähteet:
New York Times 25.2.2016: What Google Learned From its Quest to Build the Perfect Team (Charles Duhigg)
Wooley & al: Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups, 2010